Forhandle bort taushetsplikt om forrige arbeidsgiver: Slik gjør du det riktig

Mange arbeidstakere opplever å bli bundet av strenge taushetspliktsklausuler når de slutter i en jobb. Problemet oppstår gjerne når du begynner i ny stilling og din nye arbeidsgiver trenger innsikt i din faktiske kompetanse og erfaringer – innsikt som er tett knyttet til arbeid du utførte hos den forrige arbeidsgiveren. Kan du forhandle bort eller begrense denne taushetsplikten? Svaret er ja, og i denne artikkelen viser vi deg nøyaktig hvordan.

Hva er taushetsplikt om tidligere arbeidsgiver?

Taushetsplikt i arbeidsforhold reguleres av flere rettsgrunnlag. Det kan dreie seg om:

• Avtalebasert taushetsplikt – typisk en klausul i ansettelsesavtalen eller en separat konfidensialitetsavtale
• Lovpålagt taushetsplikt – for eksempel i helse, finans eller offentlig sektor (jf. forvaltningsloven § 13)
• Lojalitetsplikt – en ulovfestet plikt til ikke å skade tidligere arbeidsgivers interesser

Det er avgjørende å skille mellom disse. Den lovpålagte taushetsplikten kan du som utgangspunkt ikke forhandle bort på egenhånd. Den avtalebaserte taushetsplikten er derimot en kontraktsforpliktelse mellom to parter – og kontrakter kan endres gjennom forhandling.

Hva dekker en typisk taushetspliktsklausul?

En standard klausul kan omfatte forretningshemmeligheter, kundeinformasjon, interne prosesser, prisstrategier og tekniske løsninger. Mange slike klausuler er imidlertid bredere enn det loven faktisk krever, og det er her forhandlingsrommet ligger.

Hvorfor ønsker du å løse opp taushetsplikten?

Behovet oppstår oftest i én av disse situasjonene:

1. Du bytter bransje og din nye arbeidsgiver trenger referanser eller dokumentasjon på konkrete resultater du oppnådde
2. Du starter eget selskap og ønsker å bruke referanseprosjekter i markedsføringen
3. Du inngår et partnerskap der din kompetanseprofil må verifiseres
4. Du er headhuntet til en konkurranseutsatt rolle og rekrutterer trenger detaljert innsikt i din bakgrunn

En undersøkelse fra Norsk HR-forening (2022) viste at 61 % av norske ledere opplever at taushetspliktsklausuler hindrer dem i å dokumentere sin egen kompetanse tilstrekkelig ved jobbskifte. Det er et reelt problem med en reell løsning.

Slik forbereder du forhandlingen

God forhandling starter lenge før du setter deg ved bordet. Her er en strukturert tilnærming:

1. Kartlegg hva du faktisk er bundet av

Les gjennom ansettelsesavtalen din nøye. Finn frem til:

• Hvilken informasjon er eksplisitt nevnt som konfidensiell?
• Har taushetsplikten en tidsramme (f.eks. 2 år etter avsluttet arbeidsforhold)?
• Finnes det unntak i klausulen allerede?

Mange klausuler inneholder allerede unntak for informasjon som er «allment tilgjengelig» eller «utviklet på egenhånd». Bruk disse til din fordel.

2. Definer nøyaktig hva du trenger å dele

Vær konkret. I stedet for å be om generell frihet til å snakke om alt, identifiser:

• Hvilke spesifikke prosjekter eller resultater du trenger å referere til
• Hvem du trenger å dele informasjonen med (ny arbeidsgiver, kunder, presse?)
• I hvilken form – verbal referanse, skriftlig dokumentasjon, casebeskrivelse?

Jo mer avgrenset forespørselen er, desto lettere er det for den tidligere arbeidsgiveren å si ja.

3. Forstå den tidligere arbeidsgiverens interesser

For å forhandle effektivt må du tenke fra motpartens perspektiv. Hva frykter de?

• At sensitiv informasjon havner hos konkurrenter
• At de mister kontroll over sin merkevare eller omdømme
• At det kan oppstå juridiske komplikasjoner

Når du forstår disse bekymringene, kan du adressere dem direkte i din henvendelse.

Forhandlingsstrategier som fungerer

Strategi 1: Be om begrenset frigivelse med klare rammer

Fremfor å be om å «slippe» taushetsplikten, foreslå en begrenset frigivelse. Eksempel på formulering:

«Jeg ønsker tillatelse til å nevne at jeg ledet prosjekt X med et budsjett på 15 millioner kroner, og at dette resulterte i 23 % kostnadsreduksjon – uten å avsløre metoder, leverandørinformasjon eller intern strategi.»

Dette er en forhandlingsteknisk vinn-vinn: du får det du trenger, de beholder kontrollen over det som faktisk er sensitivt.

Strategi 2: Tilby en godkjenningsprosess

Foreslå at den tidligere arbeidsgiveren får rett til å godkjenne hva du sier, før du deler det. For eksempel kan du sende utkast til referansebrev eller profilbeskrivelser til en HR-kontakt for gjennomlesing. Dette reduserer risikoen for dem betraktelig.

Strategi 3: Bruk avslutningssamtalen strategisk

Det beste tidspunktet å forhandle om taushetsplikt er ved oppsigelse eller avslutning av arbeidsforholdet, ikke etterpå. I den såkalte «exit agreement» eller sluttavtalen kan du inkludere et punkt om hva du har tillatelse til å kommunisere videre. Mange arbeidstakere vet ikke at de kan bruke sluttfasen som forhandlingsarena.

Strategi 4: Involver en mellommann

Dersom forholdet til tidligere arbeidsgiver er anstrengt, kan en nøytral tredjepart – for eksempel en advokat eller HR-rådgiver – fasilitere dialogen. Dette signaliserer at du tar saken seriøst og ønsker en ryddig løsning.

Hva du lovlig kan si uansett

Det er viktig å vite hva du alltid kan snakke om, uavhengig av taushetspliktsklausuler:

• Din egen tittel og ansvarsområde – dette er din personlige informasjon
• Offentlig tilgjengelig informasjon om selskapet (årsrapporter, pressemeldinger)
• Generelle ferdighetsbeskrivelser uten å referere til konkret intern kunnskap
• Varslersituasjoner – dersom du varsler om lovbrudd, er du i mange tilfeller beskyttet av arbeidsmiljøloven § 2 A-1

Det er likevel en gråsone mellom det som er lovlig og det som er etisk, og det lønner seg å holde seg godt innenfor begge grenser.

Vanlige feil – og hvordan du unngår dem

Et reelt eksempel

En konsulent i finanssektoren sluttet i en stor norsk bank og fikk tilbud om en partnerstilling i et internasjonalt konsulentselskap. Taushetspliktsavtalen hindret ham i å omtale tre store omstillingsprosjekter han hadde ledet. Han kontaktet tidligere HR-direktør, fremla en konkret liste med ni setninger han ønsket tillatelse til å bruke, og tilbød seg å sende alt til godkjenning før bruk. Resultatet: banken godkjente syv av ni punkter innen to uker. Han fikk stillingen.

Poenget er at konkret, profesjonell og respektfull henvendelse gir resultater.

Oppsummering: Nøkkelpunktene

• Skille mellom lovpålagt og avtalebasert taushetsplikt – sistnevnte kan forhandles
• Jo mer avgrenset forespørselen er, desto større er sjansen for ja
• Bruk avslutningsfasen av arbeidsforholdet som forhandlingsarena
• Tilby motparten kontroll (godkjenningsprosess) for å senke motstanden
• Få alltid enighet bekreftet skriftlig

Ta kontroll over din egen karrierefortelling

Å sitte med kompetanse du ikke kan kommunisere er som å ha et sertifikat ingen får se. Forhandling om taushetsplikt handler ikke om å bryte regler – det handler om å definere dem på nytt, i samarbeid med tidligere arbeidsgiver.

Vyrkes forhandlingspakke gir deg maler, veiledning og konkrete verktøy til å håndtere nettopp slike situasjoner: fra hvordan du formulerer den første henvendelsen til hvordan du sikrer deg en vanntett skriftlig avtale. Ikke la en klausul stanse karrieren din – lær å forhandle deg frem til løsninger som fungerer for alle parter.